Archiven

Vertrouwen en leiderschap

april 6, 2017 10:40 am Gepubliceerd door Laat uw bericht achter

Leiderschap staat of valt met vertrouwen. Met nog veel meer dingen, maar dit is voor mij de basis. Als je leiding geeft, dan zal je dit herkennen. Herkennen wat er gebeurt als er vertrouwen is. En wat er gebeurt als er geen vertrouwen is. In jezelf. In de relatie met de ander. In het team. In de organisatie.

Hoe zit het met jouw vertrouwen vandaag? Wat speelt er in of rondom jou in het thema vertrouwen? En gaat het dan om vertrouwen in jezelf of vertrouwen in de ander?

Als je dit leest en een leidinggevende hebt, dan zal het thema vertrouwen je ook niet vreemd zijn. Vertrouw je je hem/haar? Sta er eens even 5 minuten bij stil hoe het thema vertrouwen speelt met jouw leidinggevende.

En als jij als leidinggevende en jij met een leidinggevende nu nog een keer even naar binnen kijken? IN jezelf? Wat gebeurt er dan in jou met dit thema vertrouwen? Vertrouw je jezelf? Waar blijkt dat uit? Ben je betrouwbaar voor de ander? Waar blijkt dat uit?

Allemaal vragen die je eens kan onderzoeken in jezelf en in de relatie met de ander. Vragen die interessant zijn rondom het thema vertrouwen. Met plezier pak ik de boeken van Lencioni en Covey er weer even bij als ik met dit thema aan de slag ga bij organisaties. Waarom? Omdat ze de relevantie van Vertrouwen en ook de manier waarop dat werkt geduid hebben. Hierbij wat relevante highlights. Ik deel het graag met je. In het Engels. Met dank aan collega Karin in London!

Uit: The five dysfunctions of a team, Lencioni

  • Trust is never generated when the team members are nor prepared to be vulnerable. Instead, they feel the need to be right, to be strong and competent.
  • Trust requires that team members have confidence in each other intentions, that they are safe and have no reason to be protective and careful in the team.
  • The primary role of the leader is to lead by example, be the first one to be vulnerable, and create an environment where it is safe to be vulnerable.
  • Trust is the foundation and it makes conflict possible. Teams tend to avoid conflict often replacing it with an artificial harmony.
  • Leaders need to encourage debate, support it and keep it productive. The best way to do is for a leader to lead by example, modelling the appropriate behaviours.

 

5 ways to build trust in a team

  1. Set clear expectations (individual and team: foundation for trust without hidden agendas)
  2. Demonstrate your reliability (doing what you promised)
  3. Create dependency (a challenge, a specific result: trusting becomes a vital part in a successful outcome)
  4. Being supportive (people need to step out of their comfort zone and take changes. Safety is created when people (team members) are supportive of each other. Supportiveness re-enforces safety and builds trust)
  5. Create mutual accountability (team holds itself accountable for what is achieved individually and as a collective: it is a vital part in building trust)

Uit: The speed of Trust, Covey & Merrill

  • The number one job of any leader is to inspire trust
  • When you build trust with one, you build trust with many
  • Trust is a function of both character and competence
  • Trust is one of the most powerful forms of motivation and inspiration.

 

The 5 waves of trust

  1. Self trust (credibility) (*)
  2. Relationship trust (consistent behaviour) (**)
  3. Organisational trust (alignment)
  4. Market trust (reputation)
  5. Societal trust (contribution)

(*) Self trust (credibility) is about

  • Your integrity (are you congruent? walk your talk, telling the truth, honesty, courage to do what is right. Violation of integrity = massive violation of trust). Increase your integrity: be open, stand for something, make and keep commitments to yourself
  • Your intent (motive, agenda, behaviour. Motive is your reason for doing something, genuine caring inspires the greatest trust. Agenda grows out of motive. The agenda that inspires the greatest trust is seeking mutual benefit. Behaviour is manifestation of motive and agenda. Behaviour that inspires trust is acting in the best interest of others. To improve intent: refine your motives, declare your intent, choose win-win)
  • Your capabilities (talents, skills, knowledge, etc.: all we have to perform with excellence.
  • Your results (what’s your track record.)

 

(**) Relationship trust (consistent behaviour) has 13 behaviours

  1. Talk straight (be honest, tell the truth, demonstrate integrity, use simple language)
  2. Demonstrate respect (show kindness, demonstrate caring an concern, give acknowledgement, take nothing for granted, recognise the contributions made by everyone on the team)
  3. Create transparency (be open, real, genuine, everything is out in the open)
  4. Right wrongs (make things right when you are wrong, apologize quickly, don’t cover up)
  5. Show loyalty (give credits to others, never gossip)
  6. Deliver results (make a commitment, make sure it is realistic)
  7. Get better (seek to get better (2 strategies: seek feedback and learn from mistakes)
  8. Confront reality (face the tough issues head on, lead courageously in conversation)
  9. Clarify expectations (create shared vision, reveal expectations, clarify and check
  10. Practice accountability (hold yourself and others accountable)
  11. Listen first (listen before you speak)
  12. Keep commitments (keeping commitments is the quickest way to build trust in any relationship)
  13. Extend trust (extend trust abundantly)

 

Restoring Trust when it has been lost?

  • The path to restoration is to increase personal credibility and behave in ways that inspire trust
  • A lose of trust created by a violation of character is more difficult to restore a loss of trust created by a violation of competence
  • Give others the benefit of the doubt: a failure of competence is not automatically a failure of character
  • We need to forgive first in order to move on

Leiderschap staat of valt met vertrouwen. Met nog veel meer dingen, maar dit is voor mij de basis. Als je…

Doe uit dat ding!

april 4, 2017 11:03 pm Gepubliceerd door Laat uw bericht achter

Hoe makkelijk is het om elke avond na het eten, als de kinderen op bed liggen heel even mn laptop aan te zetten om op social media te lezen wat er die dag allemaal gebeurd is. Wat er nog steeds aan het gebeuren is, want op social media is het nooit stil. Nooit klaar. Nooit af. Nooit uit. Het is dus een illusie dat ik de laptop uit zet als ‘het’ klaar is …… Alleen dat realiseer ik me meestal als het al te laat is. Als het letterlijk laat is in de avond. Opgezogen en opgeslokt in de social media snoepwinkel van contacten, kansen, verbindingen, inspiratie, ideeën, …..

Ach, nog even ..

Ik moet dus de lap top uitzetten als ik er klaar mee ‘ben’, spreek ik met mezelf af. En dat blijkt in de praktijk toch iets lastiger te zijn dan ik dacht. Want op Linkdin is altijd wel wat te lezen wat me inspireert. Of iets waar ik op wil reageren. Of iemand die een vraag stelt of een bericht stuurt waar ik op wil reageren. Of een blog om te schrijven, of een blog om te lezen, of… En dan ben ik klaar met LinkedIn, dan ben ik ook nog op Twitter. En op Facebook. En nog even mijn nieuwe website bekijken. En een blog daar schrijven. En op www.nu.nl ook nog even lezen wat er gebeurd is het laatste uur. Ow, en dan nog even terug naar Linkedin want misschien is er ondertussen wel weer iets nieuws gepost in reactie op ……en dan …… ow, laat ik ook nog even deze blog schrijven!

STOP!

Herken je dit? Die dynamiek in jezelf die altijd in de aan-stand staat? Door, door, door. Meer, meer, meer.

Te laat realiseer ik me dat social media mij naast heel veel moois ook heel veel naars geeft. Onrust bijvoorbeeld. In mn hoofd, in mn lijf. Afwezigheid ook in en met mijn eigen Zijn. Maar ook afwezigheid in het samen zijn met mijn vriend en mijn kinderen. Ik ben er letterlijk niet als ik achter mn laptop bezig ben. Uit verbinding met de mensen die fysiek dichtbij zijn en in verbinding met de digitale wereld en de mensen daar. Dus ver weg bij degene die dicht bij me staan en dicht bij dat wat verder weg staat ….Gekke paradox is dat!

Is het iets van deze tijd? Iets waar mijn generatie van 40-ers mee aan het stoeien is? Andere generaties ook? Of staan die er midden in dan wel te ver van af? Ervaren ze ook die innerlijke onrust? Vragen waar ik wel nieuwsgierig naar ben. Hoe dan ook. Ik heb mijn eigen antwoorden te vinden. Want dit gedrag van mij doet iets met mijn vitaliteit. Te laat naar bed, achter de lap top gaan zitten in plaats van gaan hardlopen -wat ik die ochtend nog met mezelf had afgesproken-, hoofdpijn, volledig niet in contact met mezelf. En ik kan nog wel meer nadelige effecten noemen van mijn social media gedrag. Het lijkt wel een verslaving zeg! Afkicken! Hup. Doen! Ik ben er klaar mee! Uit dat ding! Nu!

Ow…. en jij ook! Nu!

 

 

Hoe makkelijk is het om elke avond na het eten, als de kinderen op bed liggen heel even mn laptop…

Video: maak van je werk een feestje!

april 3, 2017 4:12 pm Gepubliceerd door Laat uw bericht achter

Ik vind dit een hele leuke video van Lebbis!

Vaak is het een kwestie van mentaliteit. Wil je echt het beste eruit halen of niet? Wil je verwachtingen overtreffen of doe je gewoon je ding?

# Persoonlijk Leiderschap

Ik vind dit een hele leuke video van Lebbis! Vaak is het een kwestie van mentaliteit. Wil je echt het…

Vertrouwen komt te voet en gaat te paard!

april 3, 2017 3:23 pm Gepubliceerd door Laat uw bericht achter

Vertrouwen is een mooi woord waar ik veel leidinggevenden over hoor praten. Maar het is een kunst om een organisatiecultuur te creëren van vertrouwen. Dit vraagt dag in dag uit aandacht want het komt te voet en gaat te paard! In dit artikel ga ik verder in op het vertrouwen in de organisatie en de eindverantwoordelijken én het vertrouwen in jou als leidinggevende.

Vertrouwen in de organisatie, in de eindverantwoordelijken

Als eindverantwoordelijke in een organisatie ben je verantwoordelijk voor de continuïteit op de langere termijn. Medewerkers krijgen vertrouwen in de organisatie als ze zien en ervaren dat deze verantwoordelijkheid serieus wordt genomen. Welke ontwikkelingen komen er op de organisatie af, hoe spelen we daarop in en wat is de strategie? Betrek medewerkers bij deze vragen en deel met grote regelmaat de ingestoken weg. Ga voor betrokkenheid, openheid en transparantie.

Medewerkers vinden ook eerlijkheid erg belangrijk. Eerlijkheid over hoe het gaat met de organisatie. Hoe staan we ervoor, wat gaat goed, waar zijn zorgen over, wat speelt er? Kies jouw manier om dit te delen, maar doe het wel! Ook eerlijkheid met betrekking tot salarissen, bonussen en winstdeling spelen een belangrijke rol. We hebben het over eerlijkheid en niet over volledige gelijkwaardigheid.

Vertrouwen in jou als leidinggevende

Onderlinge verbinding tussen de leidinggevende en medewerkers is belangrijk. De kracht van de organisatie zit in de mensen. Als je dat serieus neemt dan neem je voldoende tijd voor iedereen binnen jouw team en organisatie. Dat begint door jezelf open te stellen, door te delen wie je bent, wat je makkelijk afgaat maar ook wat je lastig vindt. Ook door met een grote regelmaat te vragen hoe de medewerkers jou ervaren als leidinggevende. Creëer een sfeer waarin de ander zich openstelt en ga hier zorgvuldig mee om! Ook eventuele lastige besluiten (zoals een eventueel vertrek) kunnen goed besproken worden zolang er onderling vertrouwen is.

Hoe is het met het vertrouwen in jouw organisatie en het vertrouwen in jou als persoon?

Stel jezelf deze vraag eens! Of praat erover met medewerkers, collega’s of leidinggevenden. Vertrouwen krijgen en behouden is een hele kunst. Ik zie het als een proces, een creatie die nooit af is, maar doorlopend om aandacht vraagt. Iedere dag kun je het verschil maken (zowel positief als negatief). Wees een leidinggevende waar medewerkers trots op zijn.

Mocht je hier eens verder over willen praten dan hoor ik dat graag.

Met plezier

Sjoerd Bakker

Vertrouwen is een mooi woord waar ik veel leidinggevenden over hoor praten. Maar het is een kunst om een organisatiecultuur…

6 tips voor een succesvolle organisatie

april 3, 2017 11:28 am Gepubliceerd door Laat uw bericht achter

6 tips voor een succesvolle organisatie

Succesvolle organisaties weten als geen ander verbinding te creëren tussen de bron en de daadwerkelijke realisatie. Wat wordt hiermee bedoeld?

De bron is de “why” van de organisatie, de organisatiewaarden, de visie, de missie, de strategie, de strategische pijlers en de organisatie doelstellingen.

De realisatie gaat over hoe we dromen en doelstellingen omzetten in plannen en resultaten. Wat wordt er daadwerkelijk gerealiseerd? Het financiële resultaat, de omzet en klanttevredenheid.

 

De weg naar verbinding tussen de bron en daadwerkelijke realisatie is oneindig en blijft om aandacht vragen. Ontwikkelingen in de markt vragen om nieuwe strategische pijlers en jaar in jaar uit worden er opnieuw doelstellingen geformuleerd.

Hoe houd je verbinding tussen de bron en de realisatie? Ik geef je 6 tips:

  1. De bron is van iedereen
    Betrek de medewerkers en deel met grote regelmaat de why, de waarden, de strategie en doelstellingen. Zorg dat medewerkers trots zijn en blijven op de organisatie. Storytelling is een van de manieren om de why van een organisatie te delen.
  2. Maak concreet hoe iedere medewerker bijdraagt aan de bron
    Wat zijn de persoonlijke werkzaamheden en KPI’s en hoe draagt dat bij aan het grotere geheel? Maak dit zichtbaar voor iedereen.
  3. Investeer in persoonlijke ontwikkeling en groei
    Investeer in de groei en ontwikkeling van iedereen binnen de organisatie. Voor persoonlijke en professionele groei en een nog grotere bijdrage aan de realisatie van alle mooie plannen.
  4. Bepaal organisatiedoelstellingen
    Ben ambitieus en realistisch bij het bepalen van organisatiedoelstellingen.
  5. Leer gezamenlijk prioriteren
    Leer samen te bepalen welk idee of initiatief het meest bijdraagt aan het geheel. Leer om samen te prioriteren vanuit de gedachte dat je beter één ding goed kan doen dan twee dingen half.
  6. Bouw aan een winnende organisatiecultuur
    Creëer een organisatie waarin vertrouwen heerst, plezier gemaakt wordt en waar iedere medewerker met trots over vertelt op een verjaardag.

Is er in jouw organisatie verbinding tussen de bron en de realisatie?

Wil je eens verder praten hierover dan hoor ik dat graag!

Met plezier
Sjoerd Bakker

6 tips voor een succesvolle organisatie Succesvolle organisaties weten als geen ander verbinding te creëren tussen de bron en de…

Culture eats strategy

april 3, 2017 11:02 am Gepubliceerd door Laat uw bericht achter

Een goede organisatiestrategie kan niet ontbreken maar het blijft een kunst om de geformuleerde strategie daadwerkelijk uit te voeren. Een gezonde organisatiecultuur is hierbij onmisbaar!

Maar hoe krijg en behoud je een gezonde organisatiecultuur? Onderzoek van Great Place to Work toont aan dat drie relaties bepalend zijn voor de prestaties van organisaties.

  1. Medewerker en Management – Vertrouwen in de mensen voor en met wie je werkt
  2. Medewerker en Collega’s – Plezier met collega’s met wie je samenwerkt
  3. Medewerker en de Baan – Trots op wat je doet

Ik ben fan van de aanpak van Great Place to Work (GPTW) die organisaties inzicht geeft in  bovenstaande hoofdonderwerpen. De kracht zit hem erin dat bij deze aanpak de hele organisatie betrokken is, mag meedenken en zijn mening en ideeën mag delen. Het gaat om openheid, transparantie en betrokkenheid! Maar wat levert deze aanpak organisaties op?

1. Je kunt bewust blijven werken aan de organisatiecultuur

De culture audit is onderdeel van het onderzoek van GPTW en stimuleert de organisatie om de cultuur vanuit het beleid en programma’s op papier te zetten. Dit is het werkgeversperspectief. Het is vaak een uitdaging om de organisatiecultuur te verwoorden, maar aan de hand van 9 beleidsterreinen helpt de Culture audit je om de cultuur te beschrijven. Hierdoor krijg je inzicht in de effectiviteit van je beleid en door de feedback die je krijgt van GPTW en je medewerkers kun je zaken aanscherpen. Medewerkers kunnen bovendien beter verwoorden wat de cultuur van het bedrijf nou precies is, zowel naar nieuwe medewerkers als naar klanten.

2. Je krijgt inzicht in hoe medewerkers de organisatie ervaren

Je komt erachter hoe medewerkers de organisatie ervaren op onderdelen die er echt toe doen: vertrouwen, trots en plezier. Dit is het medewerkersperspectief. Het is mijn stellige overtuiging dat bedrijven die gaan voor betrokken medewerkers en inzetten op de langere termijn, inzicht moeten hebben in hoe iedereen binnen de organisatie tegen de organisatie aankijkt.

3. Je betrekt medewerkers

In veel organisaties wordt gezegd dat medewerkers worden betrokken, maar in de praktijk valt dit vaak tegen. In mijn optiek is het betrekken van medewerkers een wezenlijk onderdeel van een lerende organisatie. Door het GPTW-onderzoek worden medewerkers betrokken bij de organisatie. Door de vragenlijsten die medewerkers over de organisatie beantwoorden, maar vooral door de gesprekken en actiepunten die daaruit voortvloeien.

4. Je zorgt voor transparantie

Door de aanpak van GPTW is het volledig duidelijk hoe iedereen de organisatie beoordeelt en ervaart. Om deze reden raad ik ook aan om het onderzoek jaarlijks te herhalen. Op deze manier kunnen resultaten vergeleken worden en kan bepaald worden of de acties ook resulteren in een grotere mate van vertrouwen. Dit is vooral van belang voor het management, de eigenaren en de directie. Het is spannend om “beoordeeld” te worden en erachter te komen hoe “jouw werk” wordt ervaren, maar het is zeer belangrijk om constructieve feedback te ontvangen.

5. Je leert van andere organisaties

Doordat GPTW al jaren lang over de hele wereld dit onderzoek uitvoert, is er zeer veel data beschikbaar. Het is waardevol om de resultaten te kunnen vergelijken met de benchmark. Dit plaatst het onderzoek als geheel en op subonderdelen in een waardevol perspectief. Bovendien kunnen bedrijven die meedoen aan het onderzoek veel van elkaar leren. GPTW stimuleert op verschillende manieren uitwisseling. Zelf ben ik verschillende malen op bezoek geweest bij andere Best Workplaces om ervaringen uit te wisselen. Leuk en leerzaam!

6. Medewerkers zijn trots op de organisatie

De trots onder medewerkers neemt toe omdat ze voor een bedrijf werken dat de cultuur en de medewerkers serieus neemt. De trots blijft echter alleen bestaan als je als organisatie de verantwoordelijkheid neemt en écht wat doet met de uitkomsten.

7. Het draagt bij aan het behalen van organisatiedoelstellingen

Uiteindelijk maken de medewerkers het verschil. Hoe beter het team functioneert hoe groter de kans dat de geformuleerde bedrijfsdoelstellingen worden behaald. Of dit nu gaat over omzet, klanttevredenheid, winstmaximalisatie of ziekteverzuim.

Tijdens mijn werkperiode bij ICM Opleidingen & Trainingen (ICM) ben ik in aanraking gekomen met het gedachtegoed en de onderzoeken van GPTW. Voor mij, voor ICM en alle (oud) collega’s was het een schot in de roos om “deel te nemen”.

Ik zeg GO FOR IT!

Great Place to Work:

GPTW is een internationaal onderzoeks- en adviesbureau. Het medewerkers onderzoek bestaat uit een vragenlijst, de Trustindex© survey, die door iedere medewerker ingevuld wordt. Hiervan ontvang je een rapportage waarin de resultaten zowel intern als met een externe benchmark vergeleken worden. Het tweede onderzoek is de Culture Audit© waarmee je inzicht krijgt in de effectiviteit van het beleid en programma’s van de organisatie. Als je meedoet aan beide onderzoeken, kun je meedingen voor een plek op de lijst van Best Workplaces. Haal je de ondergrens op beide onderzoeken, dan wordt je plek op de lijst bepaald door het resultaat van beide onderzoeken. De winnaars worden bekend gemaakt op het jaarlijkse Best Workplaces Event.

Voor meer informatie: http://www.greatplacetowork.nl/ & https://www.bestworkplaces.nl

 

Met plezier,

Sjoerd Bakker

Een goede organisatiestrategie kan niet ontbreken maar het blijft een kunst om de geformuleerde strategie daadwerkelijk uit te voeren. Een…