Het totempaalmodel – culturele continuïteit

Er zijn van die tijden dat je gewoon heel trots op en tevreden over de organisatie kunt zijn. Omdat je net een nieuwe onderneming hebt opgericht bijvoorbeeld en vol vuur aan het bouwen bent. Of omdat je resultaten de pan uitrijzen, de klanten tevreden zijn, je jouw publieke taak beter uitvoert dan andere vergelijkbare organisaties. Of omdat mensen graag en vol voldoening bij je werken. Je kunt dan besluiten weinig aandacht aan cultuur te schenken. En toch kun je juist in de tijd van flow cultuurinterventies plegen. Omdat je wilt bestendigen wat goed is en wilt achterhalen wat precies het geheim van het succes is in deze organisatie. Je wilt je totems expliciet maken, ervoor zorgen dat ook met een groei van de organisatie of eventueel tijdens een fusie de sterke cultuur blijft.

Cultuur bestendigen

Leiders van organisaties hebben de uitdagende taak om ervoor te zorgen dat medewerkers doordrongen zijn van de bedoeling van de organisatie. Als hem of haar dit lukt weet iedere medewerker precies waarom er gedaan wordt wat er wordt gedaan. Én op welke manier hij of zij daaraan een steentje bijdraagt. De taak van de leider is te zorgen voor culturele continuïteit door het verhaal van de organisatie keer op keer met mond, hart en handen te vertellen en voor te leven. Hoe kunnen leiders dat doen? Enkele voorbeelden:

  • Onboarding: De eerste werkdag bij een nieuwe organisatie is altijd spannend. De nieuwe medewerker is nog ‘cultuurloos’. Gooi je hem of haar in het diepe en duurt het maanden voordat hij of zij meezwemt in het culturele ritme van de organisatie? Of wordt hij/ zij welkom geheten, krijgt hij/ zij een mentor en is zijn/ haar wachtwoord geregeld? Wanneer ontmoet de nieuwe collega de leidinggevende of de CEO van een organisatie en neemt die de tijd om iets te vertellen over bezieling, bedoeling en herkomst van het bedrijf?
  • Kampvuren 2.0: Culturele overdracht vindt plaats door rituelen, gebruiken, verhalen vertellen. Daar is ontmoeting voor nodig en dat kost tijd. In onze tijd van hoge productiviteitsnormen, het nieuwe werken, mobiele medewerkers en internet is het een uitdaging om welbewust tijd vrij te maken voor cultuuroverdracht. Schrijf als leider bijvoorbeeld een blog en bezuinig ontmoetingen niet weg (ze hoeven namelijk niet altijd groots, duur en uitbundig te zijn). Gebruik de schaarse momenten van samenzijn voor een mooie speech of goed verhaal.
  • Traditie: In organisaties helpen vaste momenten en rituelen voor bezieling en duiding van de werkelijkheid. Creativiteit en vernieuwing vormen een groot goed maar vergeet de waarde van traditie, ritueel, ritme en cadans niet.

 

Uitlaatklep

Wil je de culturele continuïteit bewaken, dan moet de druk soms van de ketel. Dit zie je in het dagelijks leven heel goed terug bij carnaval. Gedurende een vaste periode wordt de macht omgekeerd en wordt er een oogje dichtgeknepen. Misstanden van de machthebbers worden op de korrel genomen. Na het feesten volgt het vasten.

Ook in organisaties vinden we vormen van carnaval. Zo wordt er op een feestavond nog wel eens op een ludieke wijze de draak gestoken met het management. Ze ontvangen feedback en worden gespiegeld dat ze afhankelijk zijn van de goodwill van de medewerkers. Ook kunnen kleine ongewenste cultuurkenmerken of uitingen van leiderschap op een luchtige manier aan de kaak worden gesteld.

Carnavaleske uitlaatkleppen veroorzaken zelden culturele veranderingen. De ventielfunctie is aan strikte regels, tijd en plaats gebonden. Na ‘het bal’ vindt juist weer bezinning op culturele kernwaarden plaats en worden de teugels aangehaald.

Bovenstaande artikel is het tweede artikel uit een reeks van zes over het totemmodel voor cultuurverandering. Het is ontwikkeld door de corporate antropologen Jitkse Kramer en Danielle Braun en fantastisch beschreven in het boek de Corporate Tribe (terecht managementboek van het jaar 2016).

Groet,

Roy

Deel 1

Deel 2

Deel 3 – dit artikel

Deel 4

Deel 5 – volgt

Deel 6 – volgt

Print Friendly, PDF & Email